Чого очікувати від хвилі трудових спорів між звільненими працівниками та роботодавцями?

Щоб відповісти на це запитання, спочатку слід з’ясувати, які саме звільнення відбуваються в умовах карантину. На цей час через зупиненням роботи бізнесу, аби хоч якось утриматись на плаву (варто нагадати, поки що допомога у зв’язку з частковим безробіттям на практиці не працює), коли немає можливості надати працівникам дистанційну роботу, оплачувану відпустку або відпустку без збереження заробітної плати, поширеною є практика скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Як і раніше, працівників звільняють і з інших підстав: через виявлену невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі, систематичне невиконання працівником обов’язків,прогул, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, появу на роботі в нетверезому стані тощо.

В умовах карантину та зростання кількості безробітних питання звільнення стає (або вже стало)гострою проблемою для багатьох. Тому, зважаючи на наявні тенденції, можна припустити, що значний обсяг трудових спорів найближчим часом стосуватиметься саме звільнення через скорочення чисельності або штату працівників.

Передусім варто звернути увагу на те, що карантин не є підставою для звільнення працівників –підстави для звільнення працівників за ініціативою роботодавця визначено ст. ст. 40 та 41 КЗпП України.

Отже, якщо працівник не згоден із підставами та порядком свого звільнення й уважає свої права порушеними – він може звернутися до суду з вимогами поновити на роботі та стягнути середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Що важливо знати роботодавцеві та працівникові

Якщо роботодавець не виконав вимоги КЗпП України, не дотримався належного порядку звільнення,то це є підставою для поновлення працівника на посаді, яку він обіймав.

Наприклад, ст. 42 КЗпП України визначено коло працівників, серед яких особи, які мають переважне право на залишення на роботі в разі скорочення чисельності чи штату працівників.

Для визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці використовують ознаки, які характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які обіймають аналогічну посаду чи виконують таку саму роботу,накази про преміювання за високі показники в роботі тощо.

Вирішуючи питання про звільнення працівника, роботодавець зобов’язаний перевірити наявність у працівників більш високої чи більш низької кваліфікації та продуктивності праці. У цьому разі на роботодавця покладено обов’язок провести належний і повний аналіз для виявлення працівників, які мають переважне право, оскільки неправильне визначення кола цих осіб може мати наслідком поновлення звільненого працівника на посаді, яку він обіймав.

Крім того, у разі звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець зобов’язаний не меншяк за два місяці видати відповідний наказ і повідомити працівників про скорочення чисельності або штату працівників.

Роботодавець має запропонувати працівнику вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду (ст. 492 КЗпП України). Якщо такої посади немає, про це також роботодавець має повідомити.

Наприклад, позиція, викладена в ухвалі Верховного Суду від 04.05.2020 р. у справі No 295/13474/18. Згідно з матеріалами цієї справи позивачку було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відмовляючи в задоволенні позову, суд апеляційної інстанції, установивши, що у відповідача справді відбулося скорочення чисельності та штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, а позивачку було належним чином попереджено про прийдешнє звільнення і вона відмовилися від запропонованих їй вакантних посад на підприємстві, правильно застосував наведені норми матеріального права та дійшов обґрунтованого висновку про те, що відповідач не порушив вимог законодавства України під час звільнення позивачки.

Водночас Верховний Суд також підкреслив, що доводи позивачки про те, що вона має переважне право на залишення на роботі на підставі Закону України “Про статус і соціальний захист громадян,які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”, є необґрунтованими, оскільки за результатами проведеної відповідачем оцінки кваліфікації та продуктивності праці всіх працівників, які обіймали таку саму посаду, що підлягала скороченню, кваліфікація та продуктивність праці позивачки виявилася нижчою, ніж в інших працівників.

Інша справа – No 824/168/19-а (постанова Верховного Суду від 24.04.2020 р.). Суди встановили, що відповідач у листі-попередженні не запропонував позивачу жодної вакансії, хоч із моменту попередження про прийдешнє вивільнення та до фактичного його звільнення в Головному управлінні ДФС України вакантною залишалася низка керівних посад, зокрема й посада заступника начальника – начальника відділення ОДПІ, яку позивач бажав і міг обіймати відповідно до своєї кваліфікації та досвіду роботи, про що свідчить також подання ГУ ДФС у Чернівецькій області про призначення позивача на цю посаду. Отже, позивача було поновлено на посаді, яку він обіймав, і на його користь стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу.

У справі No 310/1184/18 (постанова Верховного Суду від 09.04.2020 р.) суди встановили, що на підприємстві були інші вакансії, які, проте, не було запропоновано позивачу. До того ж у засобах масової інформації відповідач у зв’язку з розширенням підприємства запрошував на вакансії фахівців.Наявність вакансій було підтверджено і штатним розписом відповідача.

Отже, дуже важливо, щоб роботодавець, повідомляючи про те, що немає необхідної посади для працівника, який підпадає під скорочення, справді не мав відповідних посад.

Додатково слід нагадати, що є категорія осіб, щодо яких діє заборона на звільнення (ст. ст. 184 та1861 КЗпП України). До їх кола входять: вагітні, жінки, які мають дітей віком до трьох або до шести років (ст. 179 КЗпП України), одинокі матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю; а також батьки, які виховують дітей без матері (зокрема, у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни (піклувальники), один із прийомних батьків, один із батьків-вихователів. Винятком із цієї заборони є лише ліквідація підприємства.

Проте відповідно до позиції Верховного Суду України, викладеної ще в постанові від 17.10.2011 р. у справі No 21-237а11, установлена законодавством можливість ліквідації державної установи з одночасним створенням іншої, яка виконуватиме повноваження ліквідованої особи, не виключає, а включає зобов’язання роботодавця (держави) з працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. Така позиція відповідає правовій позиції Європейського Суду з прав людини (рішення від22.03.2012 р.у справі “Костянтин Маркін проти Російської Федерації” та ін.).

Так, у постанові від 08.04.2020 р. у справі No 808/2741/16 Верховний Суд зазначив, що, оскільки відповідно до наказу ДФС Державну податкову інспекцію в Запорізькому районі Головного управління ДФС у Запорізькій області було саме реорганізовано через приєднання до Вільнянської об’єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Запорізькій області, то відповідач протиправно звільнив позивачку, яка підпадає під категорію жінок, визначених у ч. 3 ст. 187 КЗпП України. Тому також важливо пам’ятати про права пільгової категорії працівників.