Під час карантину, який супроводжується неможливістю повноцінного функціонування підприємств, досить часто виникає таке явище як оптимізація фонду заробітної плати у зв’язку зі стагнацією, або взагалі припиненням надходжень фінансових потоків до бізнесу. Іншими словами, під час карантину роботодавець може шукати шляхи, яким чином припинити тратити такі ж кошти на заробітну плату працівників, як і у період, коли підприємству регулярно надходили кошти від продукту, який він продає.
Які найбільш можливі сценарії дій роботодавця?
Перший хід роботодавця в цьому напрямку може полягати у проханні взяти щорічну оплачувану відпустку. Погодившись на таку пропозицію, працівник дійсно допоможе своєму роботодавцю, а також отримає передбачену законом грошову компенсацію. Однак, в такому разі необхідно розуміти, що законом передбачена обмежена кількість днів такої відпустки, а саме 24 дні на рік. Взявши щорічну відпустки під карантину, працівник не зможе розраховувати на неї в майбутньому до кінця цього року.
Другим шляхом, яким може піти роботодавець, може бути прохання до працівника взяти відпустку без збереження заробітної плати (так звана «за свій рахунок»). В такому разі, працівнику потрібно розуміти, що такий вид відпусток передбачає його обов’язкову згоду, яка виражається у написанні заяви. Жодного іншого законного шляху відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати роботодавець не має. Немає заяви за власноручним підписом працівника – немає відпустки. Будь-який факт тиску з боку роботодавця, якщо він буде доведений, з метою примусити працівника написати заяву та взяти відпустку «за свій рахунок» може спричинити накладення на роботодавця адміністративного штрафу у розмірі до 1 700 грн. за кожний доведений факт такого примусу.
Крім того, такі дії будуть також тягти за собою кримінальну відповідальність у вигляді штрафу у розмірі до 51 000 грн., позбавлення права займати певні посади строком до трьох років, виправних робіт строком до двох років (одне з перелічених). Якщо буде доведений факт тиску з боку роботодавця повторно впродовж року, або ж він буде вчинений щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років, або дитину з інвалідністю, міра відповідальність відчутно зросте. Керівнику підприємства загрожуватиме штраф до 85 000 грн., позбавлення права займати певні посади строком до п’яти років, виправні роботи строком до двох років, арешт строком до шести місяців (одне з перелічених).
Якщо ж роботодавцю не вдається домовитись з працівниками про взяття відпусток, найбільш ймовірно, що він оголосить «простій». Під простоєм підприємства розуміють призупинення його роботи, яке викликане відсутністю організаційних, або технічних умов, необхідних для виконання роботи, або ж викликане невідворотною силою (куди власне і відноситься карантин, спричинений розповсюдженням вірусного захворювання в масштабах країни/Світу), або ж іншими обставинами. Однак, простій оголошують й ті підприємства, які турбуються про своїх працівників, але не можуть нести витрати по заробітній платі без регулярного надходження коштів від своїх клієнтів.
У будь-якому випадку, підприємство, яке оголошує простій, зобов’язане у період простою виплачувати всім своїм найманим за трудовим договором працівникам не менше 2/3 їхнього окладу. При цьому, працівник може як знаходитись на своєму робочому місці, так і бути на ньому відсутнім. Власне, цей момент визначається у наказі керівника підприємства, яким приймається рішення про введення простою, і з яким кожен працівник повинен бути ознайомлений під розпис. Якщо працівник не розписався про ознайомлення з наказом, значить від не повідомлений, що на підприємстві простій. Якщо працівник не повідомлений, що на підприємстві простій, роботодавець повинен платити йому повну заробітну плату, а не вказану вище частку.
Якщо ж пропонують перевестись на неповний робочий час, або неповний тиждень, працівник повинен розуміти, що таке переведення супроводжуватиметься пропорційним зменшенням його заробітної плати. Хитрістю, на яку роботодавці йдуть в рамках цього варіанту, є прохання до працівника написати заяву, відповідно до якої останній нібито сам просить про його переведення на неповний робочий час, або неповний тиждень. В іншому ж випадку, за відсутністю заяви працівника, роботодавець повинен повідомити працівника про таке переведення за 2 місяці до дати такого переведення. Слід також зважити на необхідність погодження деяких змін з профспілками або органами, уповноваженими на представництво колективам. Інакше, роботодавець наражається на штрафи та інші міри відповідальності, описані вище.
Що ж робити, якщо роботодавець у «добровільно-примусовому порядку» просить піти в оплачувану відпустку, або відпустку «за свій рахунок», або ж переводить працівника на неповний робочий час, або неповний робочий тиждень, вчасно не повідомивши його про таке переведення?
• Якщо у працівника не має бажання/можливості йти у відпустку, він має право відмовитись. Йому потрібно наполягати на своїх правах. Показати роботодавцю, що він знає про те, що вони у нього є, та в якому законі вони прописані.
Про те, що без згоди працівника, його не можна відправити у відпустку «за свій рахунок» вказано у статтях 25 та 26 Закону України «Про відпустки». Про те, що час простою повинен оплачуватись працівнику не нижче 2/3 окладу вказано у статті 113 Кодексу законів про працю України.
• Якщо ж цього не досить, і роботодавець й надалі вимагає піти у відпустку, або відмовляється оплачувати працівнику час простою, або ж регулярно платить менше від встановленого законом мінімуму (2/3 окладу), варто повідомити про порушення прав працівника, звернувшись на гарячу лінію Державної служби України з питань праці, або ж її територіального управління, та/або в поліцію за номером телефону 102.
У разі виникнення питань щодо оптимізація фонду заробітної плати звертайтесь до
Керуючого Партнера SDM Partners Law Firm Дмитра Сироти d.syrota@sdm-partners.com або
Юриста SDM Partners Law Firm Кепко Владислава v.kepko@sdm-partners.com