Судова практика розгляду трудових спорів стосовно звільнення на підставі втрати довіри до працівника

Судова практика розгляду трудових спорів стосовно звільнення на підставі втрати довіри до працівника

Спільнота українських правників і широка громадськість наразі жваво обговорюють законопроект No 2584 “Про внесення змін до Кодексу законів про працю України (КЗпП) стосовно додаткових підстав звільнення” від 12 грудня 2019 р. Зокрема, гострі суперечки точаться навколо нового формулювання статті 43 КЗпП “Розірвання трудового договору […] у разі втрати довіри до працівника”.

У чинній редакції КЗпП про втрату довіри як підставу звільнення йдеться в пункті 2 частини першої статті 41. Проте наразі законодавчими нормами чітко й об’єктивно окреслюються обґрунтування, за наявності яких застосовується така підстава звільнення. Судова практика 2019 року доводить: положення п. 2 ст. 41 застосовуються лише до окремих категорій працівників. Суди присікають спроби роботодавців тлумачити цю законодавчу норму в широкому і суб’єктивному розумінні.

Якщо законопроект No 2584 буде прийнято і він набуде чинності, ситуація вочевидь радикально зміниться. Формулювання “втрата довіри до працівника” набуде зовсім іншого значення. Не будемо брати на себе місію передбачення того, яким чином складатиметься судова практика в цьому напрямі за умови прийняття законопроекту. Зосередимо увагу на прикладах розгляду трудових спорів згідно з чинними нормами КЗпП.

На нашу думку, практика правозастосування українських судів доводить дієвість і правову коректність чинної законодавчої норми стосовно втрати довіри як підстави звільнення. Потреба в зміні тлумачення цієї норми викликає сумніви.

Займаючись розглядом трудових спорів, в котрих обґрунтуванням звільнення є положення п. 2 ст. 41 КЗпП, Верховний Суд (ВС) визначив умови, за яких роботодавець може застосувати таку підставу розірвання трудового договору:

  1. Обслуговування працівником грошових коштів, товарних/культурних цінностей (включно – приймання, зберігання, перевезення)
  2. Вчинення працівником умисно/необережно таких дій, які дають власнику / уповноваженому органу підстави втратити довіру до нього (приміром, недотримання правил здійснення операцій з матеріальними цінностями)
  3. Наявність доведеної вини працівника.

Працівники, до посадових обов’язків яких входить обслуговування цінностей, зазвичай підписують договір про повну матеріальну відповідальність. Альтернативний варіант – пункт щодо матеріальної відповідальності роботодавець включає до трудового договору. Здебільшого працівники, які обслуговують гроші й товарні цінності, одержують їх під звіт. Це є цілком нормальний механізм запобігання з боку роботодавця випадків спричинення шкоди (збитків) працівником через недостачу, втрати, знищення, пошкодження майна.

Розв’язання питання про матеріальну відповідальність працівника пов’язано з посадою, яку він посідає, а також із безпосередніми трудовими обов’язками. Роботодавець повинен керуватися Переліком посад і робіт, які заміщаються або виконуються робітниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва. Такий Перелік було затверджено постановою No 447/24 Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці та соціальних питань, Секретаріату Всесоюзної Центральної Ради Профспілок від 28 грудня 1977 р.

Як показує практика, суди всіх інстанцій, включаючи ВС, відмовляють у задоволенні вимог щодо поновлення на роботі, виплати середньої зарплати за період вимушеного прогулу й відшкодування моральної шкоди за позовами працівників певних категорій, які відповідають вказаним вище умовам. Зокрема, Касаційний цивільний суд Верховного Суду 2019 року розглядав касаційні скарги від таких працівників:

  • контролер-касир ПАТ “Державний ощадний банк України” (постанова ВС від 05.08.2019 р. у справі №201/10330/17)
  • провідний фахівець з оперативно-касового обслуговування регіонального управління ПАТ “УкрСиббанк” (постанова ВС від 20.06.2019 р. у справі №686/8041/17)
  • начальник відділу бухгалтерського обліку (головний бухгалтер) державного підприємства “Полтавське управління геофізичних робіт” (постанова ВС від 14.08.2019 р. у справі №552/4049/16-ц)
  • завідувач територіально відокремленого безбалансового відділення ПАТ “Державний ощадний банк України” (постанова ВС від 24.01.2019 р. у справі №214/1031/16-ц).

Ідеться про категорії працівників, до яких за наявності окреслених вище умов можуть бути застосовані положення пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП як підстава звільнення. Вимоги касаційних скарг цих позивачів було відхилено.

Водночас ВС не схвалює спроби роботодавців тлумачити п. 2 ст. 41 КЗпП в широкому та суб’єктивному розумінні. Приклад тому – постанова ВС від 13.03.2019 р. у справі №320/7595/17, де ВС став на бік працівника. Роботодавець – ПАТ “Укрзалізниця” – звільнив з посади машиніста теплотяга цеху експлуатації відповідно до пункту 2 статті 41 КЗпП України. Підставою для втрати довіри та звільнення стало виявлення факту крадіжки дизельного палива, що відбувались в локомотивному депо.

Працівник оскаржив рішення роботодавця в суді, куди звернувся з вимогами поновити його на зазначеній посаді, стягнути середній заробіток за період вимушеного прогулу за період з 20 вересня 2017 р. до 07 червня 2018 р. у розмірі 110882,03 грн та 15000 грн на відшкодування моральної шкоди. Позивач указував, що займана ним посада машиніста теплотяга не належить до переліку посад працівників, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності.

До основних повноважень машиніста локомотива віднесено забезпечення безпеки руху, виконання графіка руху поїздів і завдань маневрової роботи, внесення достовірних даних до маршруту машиніста та інших облікових документів. Тому останній не є матеріально відповідальною особою в розумінні КЗпП. Відповідач не надав жодного належного доказу причетності позивача до крадіжки палива.

Суди всіх інстанцій стали на бік працівника. Спочатку апеляційна, а потім і касаційна скарги ПАТ “Укрзалізниця” були залишені без задоволення.

Аналогічним чином розглядалися справи щодо таких працівників:

  • старший менеджер ТОВ “Готель “Центральний” (постанова ВС від 30.01.2019 р. у справі №344/9143/17)
  • помічник машиніста теплотяга ПАТ “Укрзалізниця” (постанова ВС від 20.03.2019 р. у справі №320/7547/17)
  • системний адміністратор ПАТ “Центренерго” (постанова ВС від 06.02.2019 р. у справі №711/6670/16-ц)
  • менеджер в гуртовій торгівлі ТОВ “ГЕКО-Центр” (постанова ВС від 13.06.2019 р. у справі №766/13910/16-ц).

ВИСНОВОК

Отже, судова практика розгляду трудових спорів окресленої категорії доводить спроможність судів захистити працівників від сваволі, суб’єктивної й упередженої позиції роботодавців. Не резонно заперечувати наявність прогалин і неактуальних положень у трудовому законодавстві. Проте в питанні звільнення працівника на підставі втрати довіри трудове законодавство надає для правозастосування чіткі й об’єктивні настанови.