Законопроект Про працю №2708 & проект Трудового кодексу України №1658 – який кращий?

Законопроект Про працю №2708 & проект Трудового кодексу України №1658 – який кращий?

Богдан Зварун, юрист
SDM Partners

Уже тривалий час в Україні точаться дискусії щодо необхідності зміни законодавства, яке українське суспільство отримало в спадок від СРСР. Необхідність ухвалення більш сучасних законів, що регулюють працю, житлові умови українців уже не викликають сумнівів ні в кого з представників українського суспільства.

Чинні на сьогодні Кодекс законів про працю, Житловий кодекс та інші нормативно-правові документи часів СРСР уже майже повністю не відповідають викликам часу й української державності, на що неодноразово звертали увагу представники українських та іноземних профспілок і бізнесу.

Намагання законодавця прийняти нове трудове законодавство, яке б регламентувало відносини роботодавця з працівником, було здійснено у 2015 році, коли Верховна Рада України прийняла в першому читанні проект Трудового кодексу України за реєстр. No 1658 (далі – Трудовий кодекс). Після цього в науковому та парламентському середовищі відбувались численні дискусії, у результаті яких було запропоновано та внесено чимало правок.

Станом на 2020 рік Трудовий кодекс так і не прийнято, та й узагалі внесено на розгляд Парламентом у другому читанні. На веб-сайті Верховної Ради України на цей час розміщено текст проекту закону до другого читання з порівняльною таблицею, утім інформації про те, чи має намір Парламент найближчим часом розглядати Трудовий кодекс у другому читанні, немає.

Сам Трудовий кодекс складається із дев’яти книг (368 статей), а також прикінцевих та перехідних положень.

Проте окремо варто зупинитися на нових істотних моментах, які містить Трудовий кодекс і які можуть докорінно змінити трудові відносини в Україні. Отже, серед запропонованих нововведень і новел такі.

Законодавча регламентація типу, форми та істотних умов трудового договору між працівником і роботодавцем

Законодавець визначає обов’язкову письмову форму для трудових договорів, а також їхні істотні умови, як-от:

  • місце роботи (із зазначенням для роботодавця – юридичної особи структурного підрозділу);
  • час початку дії трудового договору, а в разі укладення трудового договору на визначений строк – і тривалість цього строку, а також підстави для укладення строкового трудового договору;
  • трудову функцію, яку виконуватиме працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій і кваліфікаційних характеристик;
  • умови оплати праці;
  • режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від загальних правил, установлених у цього роботодавця;
  • положення про охорону праці.
Крім того, сторони можуть визначити додаткові умови до трудового договору, що стосуються умов праці, випробування, застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо.

Додатковими умовами можна визначати обов’язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання працівникові соціально-культурних і соціально- побутових благ.

Удосконалення підстав для звільнення працівників

Трудовий кодекс значно розширює підстави для звільнення працівника, додавши до такого переліку невідповідність працівника займаній посаді або систематичне невиконання працівником обов’язків без поважних причин, розголошення комерційної інформації роботодавця тощо. Крім того, законодавець залишив перелік підстав для звільнення працівника вичерпним (тобто чітко визначеним законодавцем) і без доповнення однієї з них – “порушенням інших умов, що визначені у трудовому договорі між роботодавцем та працівником”. Також законодавець передбачив у законопроекті недопустимість визначення у трудовому договорі умов, що можуть призвести до погіршення для працівника умов трудовлаштування порівняно з умовами, визначеними в Трудовому кодексі. Ця норма за своєю правовою природою досить слушна, адже убезпечує працівника від “нав’язування” роботодавцем підстав для звільнення, які вигідні передусім роботодавцю та можуть бути абсолютно невигідними для працівника.

Можливість для працівників виконувати роботу дистанційно

Зокрема, законодавець визначає в законі, що під час укладення трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання працівником роботи вдома (надомну працю), якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки й санітарії. Крім того, законом передбачено навіть забезпечення працівників, які виконують роботу вдома, необхідною сировиною та матеріалами, відшкодування вартості сировини та матеріалів, вивезення готової продукції – усе це визначають трудовим договором, при цьому сам час, який працівник витрачає на отримання та здавання продукції, входить до робочого часу та підлягає оплаті.

Кодифікація трудового законодавства

Ідеться про скасування дії Кодексу законів про працю, Закону України “Про відпустки”, Закону України “Про оплату праці” та низки підзаконних актів, що стосуються трудових правовідносин, і внесення відповідних положень до Трудового кодексу. Тобто особливістю Трудового кодексу України є його кодифікованість і визначення в ньому ледь не всіх трудових правовідносин, що існують в Україні (за винятком тих, які прямо зазначено в Трудовому кодексі України).

Крім того, Трудовий кодекс має нововведення щодо репатріації працівників, збереження трудових прав для працівників у разі реорганізації підприємства / правонаступництва, збільшення кількості щорічної відпустки з 24 до 28 днів, особливості праці неповнолітніх осіб та інші важливі законодавчі новації для законної співпраці між найманим працівником і роботодавцем.

За структурою Трудовий кодекс складається з дев’яти книг (368 статей) і прикінцевих та перехідних положень.

Варто зазначити, що хоч Трудовий кодекс усе ще критикують науковці та парламентарі за його дещо нелогічний та не повністю структурований зміст, та сам проект є консолідованим і загалом погоджений усіма представниками українського громадянського суспільства, а тому його прийняття в цілому у другому читанні залишалося донедавна лише справою часу.

Аж ось наприкінці 2019 року за законодавчою ініціативою Кабінету Міністрів України було внесено та зареєстровано проект закону України “Про працю” за реєстр. No 2708 (далі – Проект закону), який є альтернативою прийнятому 2015 року в першому читанні Трудовому кодексу. Проект закону містить досить неоднозначні норми та вже на етапі обговорення, ще до голосування у Верховній Раді України, його розкритикувала більшість науковців і громадянське суспільство. Серед найбільш неоднозначних норм-новел, які містить цей Проект, якщо порівнювати з Трудовим кодексом і чинним Кодексом законів про працю, можна виділити такі.

Установлення переліку ознак, за якими визначають трудові відносини між працівником і роботодавцем

Зокрема, у ст. 13 Проекту закону пропонують установлювати наявність трудових відносин за такими ознаками:

  • особі регулярно виплачують винагороду у грошовій або натуральній формі за роботу, виконувану (послуги, надавані) в інтересах іншої особи;
  • особа особисто виконує роботу (надає послуги) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням і під контролем особи, в інтересах якої вона виконує роботи (надає послуги), або уповноваженої нею особи;
  • виконання роботи (надання послуг) відбувається на робочому місці, яке визначила особа, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноважена нею особа, з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку;
  • особа виконує роботи (надає послуги), аналогічні за змістом і характером до роботи, яку виконують штатні працівники роботодавця;
  • організацію умов праці, зокрема надання засобів виробництва (обладнання, інструментів, матеріалів, сировини, робочого місця), забезпечує особа, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноважена нею особа;
  • тривалість робочого часу та часу відпочинку встановлює особа, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноважена нею особа.

Більшість науковців уважає, що ця норма покликана “розв’язати руки” Державній службі з питань праці для проведення перевірок і має на меті передусім вирішити питання з паралельною до трудової діяльністю фізичних осіб – підприємців, які працюють із роботодавцем не за трудовим договором, а за цивільно-правовим. Критику викликає неоднозначність наведених вище підстав вважати відносини трудовими, адже фактично тепер будь-яку цивільно-правову угоду із фізичною особою можна буде кваліфікувати як потенційно трудову та, як наслідок, – можливість для проведення перевірки юридичної чи фізичної особи за будь-якою цивільно-правовою угодою з фізичною особою для роботодавця.

Передбачено можливість встановлювати у трудовому договорі між працівником і роботодавцем додаткові підстави для звільнення

У ст. 47 Проекту закону запропоновано дозволити роботодавцю та працівнику встановлювати додаткові підстави для звільнення, водночас немає жодних вказівок щодо того, що такі умови не можуть звужувати чи погіршувати умови для працівника, передбачені цим законом. Зважаючи на те, що найчастіше саме роботодавець установлює правила співпраці з працівником, то він, користуючись цією нормою, цілком законно матиме змогу вказати у трудовому договорі будь-який пункт, за невиконання якого працівника може бути звільнено. Зауважимо, ця норма є найбільш дискусійною в запропонованому Проекті закону, адже за допомогою, зокрема, неї роботодавець зможе передбачити у трудовому договорі положення, яким установити для працівника умови, гірші, аніж визначено в законодавстві.

Важливо зазначити, що сам Проект закону є значно меншим, ніж чинний Кодекс законів про працю та прийнятий у першому читанні Трудовий кодекс, і складається всього з 98 статей. У Проекті закону немає регулювання охорони й дисципліни праці, особливостей праці неповнолітніх, осіб, які навчаються, тощо. До прикладу у ст. 8 Проекту закону передбачено відсилочну норму до спеціального законодавства про охорону праці та здоров’я. Крім того, ним також пропонують скасувати низку законів, зокрема “Про відпустки”, “Про оплату праці”, “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Проте не всі положення цих законів інтегровано до законопроекту. Також мають припинити дію акти колишнього СРСР та УРСР, які регулюють трудові відносини, наслідком чого, ураховуючи небездоганність Проекту закону, може бути поява багатьох прогалин у законодавстві, заповнювати які доведеться через аналогію до закону чи права або врегулювання трудових відносин колективними та трудовими договорами.

У ст. 2 Проекту закону взагалі сказано, що цей закон регулюватиме лише суспільні відносини, що пов’язані з відносинами укладення трудового договору, а після його припинення – відносини, що виникають під час вирішення індивідуальних трудових спорів, а також відносини, пов’язані зі здійсненням контролю за дотриманням трудового законодавства. Висновком із цього може бути те, що законодавець не має наміру проводити кодифікацію трудового законодавства, як це зроблено в Кодексі законів про працю та прийнятому в першому читанні Трудового кодексу. Підстави та причини, чому ініціатор закону вирішив відмовитися від кодифікації на користь галузевим окремим законам, незрозумілі, необґрунтовані та досить дискусійні.

Водночас в Угоді про асоціацію між Україною та Європейським Союзом, а саме у ст. 420 гл. 21, яка стосується співпраці між Україною та ЄС у галузі зайнятості, соціальної політики та рівних можливостей, указано такі цілі, до яких має призвести співпраця між сторонами з питань реформування українського трудового законодавства:

  • покращення якості людського життя;
  • збільшення кількості робочих місць із гідними умовами праці та покращення їх якості;
  • сприяння розвитку соціальної та юридичної справедливості в контексті реформуванні ринку праці;
  • сприяння створенню на ринку праці таких умов, які б поєднували гнучкість і захищеність;
  • зменшення обсягів неформальної економіки через трансформацію нелегальної зайнятості;
  • посилення рівня соціального захисту та модернізації систем соціального захисту, зокрема щодо якості, доступності та фінансової стабільності;
  • скорочення бідності та посилення соціальної єдності.

Утім, зважаючи на можливе прийняття вказаного Проекту закону, а отже набрання чинності багатьма його дискусійними та суперечливими нормами, закрадаються великі сумніви щодо ймовірності досягнення цілей Угоди про асоціацію, зокрема щодо покращення якості людського життя та скорочення бідності.

ВИСНОВОК

Отже, з огляду на наявність уже прийнятого в першому читанні Трудового кодексу цілком логічно постає риторичне питання, навіщо розробляти нові закони, коли можна допрацювати вже майже готовий, урахувавши лиш юридичні правки та зауваження з боку ініціатора законопроекту, парламентаріїв і громадянського суспільства.