Як уникнути порушень трудового законодавства?

Як уникнути порушень трудового законодавства?

Питання щодо встановлення вигідних і законних відносин між роботодавцем і його працівниками завжди залишається актуальним, зокрема щодо форм співпраці. Так, найчастішими формами співпраці в Україні вже тривалий час є 2 форми – на підставі трудового та цивільно-правового договорів.

Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП) трудовий договір – угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін.

А за нормами статті 626 Цивільного кодексу України цивільно-правовий договір є домовленістю двох або більше сторін, спрямованою на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків. Його учасниками є замовник і виконавець.

Необхідно зазначити, що співпраця роботодавця з працівником у межах трудового договору означає поширення на такі відносини та їх регулювання саме трудового законодавства, а цивільно-правовий договір є співпрацею в межах цивільного й господарського законодавства без поширення норм трудового законодавства України.

А втім, усе ще значна кількість роботодавців і працівників ототожнюють форми співпраці у вигляді трудового й цивільно-правового договорів. Водночас законодавство України не містить обов’язкової форми співпраці саме на підставі трудового договору й допускає співпрацю на підставі цивільно-правового договору, але з урахуванням дотримання положень законодавства України в межах конкретної співпраці.

Органи Державної служби України з питань праці чітко регламентують і зазначають про незаконність укладання цивільно-правових замість трудових договорів, адже якщо особу фактично допущено до роботи й вона справді виконує свої посадові обов’язки саме як працівник роботодавця з наявністю сукупної кількості ознак, притаманних саме співпраці в межах трудового договору, то відповідно до частини 3 статті 24 КЗпП з нею має бути укладено трудовий договір. Статтею 265 КЗпП передбачено штраф для юридичних осіб і фізичних осіб – підприємців у разі допуску працівника без укладання з ним трудового договору в десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, визначеної законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (мінімальну заробітну плату встановлено на 2021 рік з 01.01.2021 по 30.11.2021 у розмірі 6000,00 грн, а з 01.12.2021 по 31.12.2021 у розмірі 6500,00 грн).

На вебсайті Державної служби України з питань праці чітко вказано перелік ознак, притаманний саме трудовим відносинам, як-от:

  • систематичне виконання обов’язків, які належать до конкретної посади, спеціальності чи трудової функції в діяльності компанії;
  • обов’язок присутності на робочому місці за визначеним графіком; організація процесу роботи роботодавцем, указівки та контроль виконання доручень;
  • виконання роботи в інтересах однієї особи чи організації;користування обладнанням, матеріалами та приміщенням роботодавця;
  • продовження трудової діяльності працівника після виконання завдання;
  • отримання фіксованої винагороди за процес роботи, а не за результат; отримання дозволу на відгули й відпустки.

Додатково на вебсайті Державної служби України з питань праці запропоновано відповісти на контрольні питання для визначення притаманності співпраці працівника з роботодавцем саме ознак трудових, а не цивільно-правових відносин.

Проте визнання цивільно-правових відносин як трудових можливе лише в судовому порядку, а тому хоч інформацію від органів Державної служби України з питань праці обов’язково потрібно враховувати, але ключову роль у визначенні наявності трудових відносин відведено саме суду.

Сформована судова практика України також передбачає наявність наведених вище форм співпраці як у вигляді трудових, так і цивільно-правових відносин, але водночас установлює низку ознак, притаманних трудовим і цивільно-правовим відносинам відповідно.

Зокрема, у постанові Верховного Суду від 14.05.2020 р. у справі No 640/1099/19 було окремо сформульовано характерні ознаки трудових відносин, серед яких, на думку суду, є:

  • систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);
  • підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;
  • виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 “Класифікатор професій”, затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. #327;
  • обов’язок роботодавця надати робоче місце;
  • дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо;
  • праця юридично не самостійна, відбувається в межах певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);
  • шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу;
  • виконання роботи певного виду (трудової функції);
  • трудовий договір зазвичай укладають на невизначений час;
  • виконання протягом установленого робочого часу певних норм праці;
  • установлення спеціальних умов матеріальної відповідальності;
  • застосування заходів дисциплінарної відповідальності;
  • право на встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо, забезпечення яких є обов’язком роботодавця.

Своєю чергою, у постанові Верховного Суду від 04.07.2018 р. у справі No 820/1432/17 зауважено: “Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду”.

Отже, у судовій практиці докладно роз’яснено, що головною відмінністю трудових відносин від цивільно-правових є саме характер цих відносин (співпраці), зокрема регламентація роботи та виконання доручень, конкретні права й обов’язки сторін, форма винагороди тощо.

Відповідно, сторони, обираючи певний спосіб ведення співпраці, мають ураховувати роз’яснення органів Державної служби України з питань праці та вітчизняну судову практику, а також забезпечувати, щоб їхнім договорам і загалом відносинам були притаманні ознаки обраної ними форми співпраці з розумінням значної юридичної відповідальності за порушення норм чинного законодавства, зважаючи на всі позитивні й негативні моменти від такої співпраці.