Перспективи участі трудового колективу в управлінні акціонерними товариствами

Перспективи участі трудового колективу в управлінні акціонерними товариствами

Обрання європейськими державами, а згодом й Україною шляху розвитку ринкової економіки породжує необхідність забезпечення соціального діалогу, тобто належного механізму комплексного пом’якшення суперечностей між інтересами власників бізнесу й працівників, забезпечення їх синергії для стабільного функціонування економіки й уникнення соціальних заворушень. Справді, ХХ – ХХІ ст. демонструють, що поряд з основною метою діяльності суб’єктів господарювання – отриманням прибутку – постають потреби, опосередковані корпоративною соціальною відповідальністю, що передбачає діяльний позитивний вплив підприємства на розвиток суспільства й урахування соціальних інтересів у межах діяльності.

За таких реалій неодмінно постає питання щодо забезпечення інтересів працівників (зокрема, через законодавче обмеження дискреції органів управління або впровадження квот участі працівників в управлінні), для чого вони, об’єднані в трудовий колектив, мають сприйматися як один із суб’єктів впливу на порядок діяльності підприємства. При цьому очевидно, що учасники й виконавчий орган не можуть бути усунені від монополії на безпосереднє поточне управління товариством, оскільки це суперечило б самій природі товариства.

Крім згаданих вище загальноісторичних причин, для звернення уваги на участь працівників в управлінні підприємствами для України застосовними є також вимоги ст. ст. 293 і 422 Угоди про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами, з іншої сторони, що передбачають зобов’язання з імплементації норм щодо представництва трудового колективу в органах управління товариств. Акціонерні товариства було обрано для дослідження з огляду на наявність значного нормативного масиву в цій сфері в межах законодавства ЄС, що підлягає імплементації Україною.

Таким чином, для досягнення мети дослідження, проілюстрованої заголовком, нам потрібно:

  1. проаналізувати чинні вимоги законодавства ЄС у площині представництва трудового колективу в органах управління акціонерних товариств;
  2. проаналізувати відповідні норми чинного законодавства України;
  3. сформувати критерії для належного регулювання досліджуваного питання;
  4. сформувати пропозиції щодо досягнення такого регулювання в Україні.

Нині основними законодавчими актами, що врегульовують питання щодо статусу трудового колективу, зокрема, у частині його участі/представництва в органах управління, є такі:

  • Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП);
  • Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” (дослідження не передбачає
    детального вивчення питань, пов’язаних із функціонуванням профспілок);
  • Закон СРСР “Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами,
    організаціями” (далі – Закон про колективи);
  • Закон України “Про акціонерні товариства”.

Відповідно до ст. 2521 КЗпП трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Загалом законодавством України передбачено, що трудовий колектив реалізує свої повноваження через первинні профспілкові організації чи інакше колегіальним чином або через обраних представників. Наведені законодавчі акти висвітлюють, зокрема, такі повноваження трудового колективу, як:

  • участь в управлінні суб’єктом господарювання – ч. 2 ст. 2 КЗпП;
  • укладення колективного договору, що передбачає додаткові гарантії статусу працівників та є
    зобов’язуючим, – ст. ст. 12 – 13 КЗпП;
  • висловлення згоди на звільнення працівника, визначення умов його праці (зокрема, тривалості строку випробування, графіка роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку, провадження надурочних робіт, черговості надання відпусток, запровадження/зміни норм праці, графіка виплати заробітної плати) – ст. ст. 27, 43, 45, 52, 64, 79, 86, 115 КЗпП;
  • застосування заходів громадського впливу (наприклад, товариське зауваження), що надалі справляє вирішальний вплив, зокрема, на можливість звільнення працівника, – п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП;
  • гарантії щодо збереження посади в разі призначення працівника на посаду в профспілці – ст. 118 КЗпП;
  • представництво інтересів конкретних працівників у спорі з роботодавцем – ст. 224 КЗпП;
  • вирішальна участь у розгляді спорів між працівником і роботодавцем через комісію по трудових
    спорах – ст. 223 КЗпП;
  • участь у загальних зборах акціонерів, якщо надійшло відповідне запрошення, – ст. 34 Закону
    України “Про акціонерні товариства”;
  • обов’язкове повідомлення про придбання контрольного пакета акцій – ч. 8 ст. 65 Закону України
    “Про акціонерні товариства”.

Хоча більшість приписів Закону про колективи (наприклад, щодо розвитку соціально-побутової інфраструктури, ідеологічного виховання працівників, забезпечення ветеранів і пенсіонерів підприємства) є, незважаючи на de iure чинність, невитребуваними поза радянською державно- економічною моделлю, проте він передбачає значні повноваження для трудового колективу, які de iure поширюються на всі та будь-які підприємства, установи й організації (ст. 22 Закону про колективи), зокрема:

  • адміністрація (тобто органи управління) зобов’язана інформувати трудовий колектив про свою діяльність (проте цю норму не конкретизовано, законодавство не містить її аналогів, наприклад, у КЗпП) – ч. 3 ст. 19 Закону про колективи;
  • через регулярні збори трудового колективу ухвалювати рішення (нівелюється, оскільки норма щодо повноважень на ухвалення таких рішень є бланкетною й не має актуального відповідника), звертатися до адміністрації (тобто органів управління) з пропозиціями й рекомендаціями, які підлягають обов’язковому розгляду в місячний строк, – ст. 21 Закону про колективи.

Аналогічну норму про участь в управлінні через збори/конференції/ради трудового колективу передбачено також ст. 245 КЗпП. Однак і в цій нормі не регламентовано повноваження таких органів, статус їх рішень і гарантії проведення засідань таких органів.

Також у контексті дослідження варто звернути увагу на потенційне ухвалення законопроєкту від 27.12.2019 р. No 2682, що передбачає детальну регламентацію повноважень трудового колективу щодо впливу на роботодавця шляхом організації страйку.

Отже, необхідно зауважити таке:

  • законодавством України передбачено можливості реалізації повноважень трудового колективу через профспілкову організацію, обраних представників і колегіальні органи;
  • трудовий колектив не бере безпосередньої вирішальної участі в управлінні суб’єктом господарювання;
  • трудовий колектив має широкі повноваження щодо впливу на умови праці, а також захисту інтересів працівників (аж до вирішення спорів із роботодавцем, формування підстави для звільнення за рахунок громадського стягнення тощо);
  • трудовий колектив має право звертатися з рекомендаціями/пропозиціями до роботодавця, які підлягають обов’язковому розгляду в певний строк;
  • трудовий колектив має мінімальні повноваження щодо участі в діяльності органів управління;
  • немає нормативного врегулювання переважної частини поточної інформаційної взаємодії роботодавця з трудовим колективом.

Водночас законодавство Європейського Союзу, зокрема ст. 153 Договору про функціонування ЄС,
Директива Ради 2001/86/ЄС “Про доповнення статусу європейського акціонерного товариства правилами, що регулюють залучення працівників до управління” від 08.10.2001 р. (Директиву включено до додатка до Загальнодержавної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу в редакції від 04.11.2018 р., Переліку актів законодавства України та acquis communautaire Європейського Союзу у пріоритетних сферах адаптації) (далі – Директива):

  • наголошує на необхідності співпраці роботодавця/підприємця з колективом працівників;
  • розуміє участь колективу в управлінні як інформування, консультації, безпосередню участь в управлінні та будь-який інший механізм, за допомогою якого представники працівників можуть справляти вплив на функціонування юридичної особи;
  • не визначає єдиних стандартів і шляхів їх упровадження щодо представництва трудового колективу в органах управління товариства.

Зауважимо, що директиви є обов’язковими до втілення державами – членами ЄС, проте не створюють нормативного регулювання ipso factо, а реалізуються через спеціально ухвалені акти національного законодавства, які містять норми, що відповідають нормам директив. Тому механізм й основні показники, передбачені Директивою й утілені в національному законодавстві, можуть різнитися.

Наприклад, у ФРН Федеральним законом “Про статус підприємств” передбачено формування трудовим колективом:

  • 50 % складу наглядової ради – для акціонерних товариств, що діють у сфері гірничодобувної й металургійної промисловості, зі штатом понад 1000 осіб, а також інших акціонерних товариств зі штатом понад 2000 осіб;
  • 33 % складу наглядової ради – для інших акціонерних товариств.

Крім того, Федеральний закон “Про статус підприємств” передбачає формування для підприємств зі штатом понад 5 осіб виробничої ради, що є посередником у внутрішньогосподарських перемовинах в інтересах працівників. Проте законодавство ФРН передбачає тільки можливість ведення діалогу з роботодавцем, без наділення виробничих рад / профспілок повноваженнями впливати на умови праці або брати участь у вирішенні спорів між працівником і роботодавцем.На підставі наведеного можна встановити, що пріоритетами для подальшої законодавчої діяльності в Україні в розрізі забезпечення участі трудового колективу в управлінні підприємством є, зокрема:

  • забезпечення синергії трудового колективу й роботодавця за збереження балансу їхніх інтересів; – імплементація вимог законодавства ЄС у досліджуваній сфері;
  • оптимізація наявного вітчизняного законодавчого регулювання.

З огляду на це можна запропонувати, зокрема, такі кроки щодо покращення правового регулювання участі трудового колективу в управлінні підприємством:

  • оновлення Закону про колективи, зокрема, через скасування його положень, що не відповідають державно-економічним реаліям, а також конкретизація повноважень колегіальних органів (збори/ конференція/рада) трудового колективу й регулярності проведення їх засідань;
  • упровадження зобов’язання виконавчого органу акціонерних товариств зі значною кількістю працівників повідомляти профспілку / колегіальний орган трудового колективу про динаміку основних поточних економічних показників підприємства;
  • запровадження для трудового колективу акціонерного товариства повноважень направляти обраного представника на загальні збори акціонерів без додаткових формальностей (зокрема, запрошення);
  • запровадження для трудового колективу акціонерних товариств зі значною кількістю працівників повноваження направляти до 10 % обраних представників до наглядової ради товариства.

Такі заходи, на нашу думку, сприятимуть не лише прогресу у виконанні зобов’язань у частині імплементації acquis communautaire, а й упорядкуванню національного законодавства та забезпеченню додаткових соціальних гарантій для працівників.